KIDEM TAZMİNATI

​

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçinin işyerinde çalıştığı süre zarfında hizmetinin karşılığı olarak verilen işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için bazı şartların olması gerekmektedir.

​​

​

İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HANGİ HALLERDE HAK KAZANIR ?

​

1) 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA TABİ OLMAK

İşçinin kıdem tazminatını alabilmesi için ilk koşul 4857 sayılı İş Kanununa tabi olmaktır. 4857 Sayılı İş Kanunu gereği taraflar arasında bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.

​

2) İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİĞİ TARİHTE İŞYERİNDE EN AZ 1 YILLIK KIDEMİNİN OLMASI

İşçi, sözleşmenin sona erdiği tarihte, işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. İşçinin o işyerindeki kıdemi 1 yıldan az ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

1475 Sayılı İş Kanunun halen yürürlükte olan 14.maddesi gereği; “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”

İşçi aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmışsa kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin çalıştığı toplam süre baz alınacaktır.

​

3) İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ SEBEPLERLE SONA ERMESİ

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin diğer koşulu ise iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. İş kanunun 14.maddesinde belirtilen nedenlerden biriyle sona ermiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

 

​Bu haller dışında fesih niteliği taşımayan bir sebepten dolayı iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

​

​

İŞ KANUNU MADDE 25/2 KAPSAMINDA OLAN FESİH

​

4857 Sayılı İş Kanunu madde 25/2:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

 e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

 f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

 h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İş Kanunu Madde 25/2’de sayılan bu durumlarda işverence iş sözleşmesine son verildiğinde işçi kıdem tazminatı konusunda hak sahibi olamamaktadır.

​​

​

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 ile “iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun  kıdem tazminatında zamanaşımının 5 yıl olduğu” düzenlenmiştir. Bu süre hak düşürücü süre olmakla beraber sürenin başlangıcı fesih tarihidir.